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FTC2019丨亚心医院陶凉院长:建立分级治疗制度,巩固民营医院心外科人才培养“生命线”

王婵 2019-12-02 09:29

民营医院的人才缺失一直是一个很大的问题,怎么才能在没有大医院背景加持的情况下,留住人才、培养人才?在FTC2019首届中国心脏外科前沿技术论坛上,武汉亚洲心脏病医院(简称:亚心医院)院长陶凉教授以《筑牢人才培养的“生命线”心脏外科的建设之路》分享了亚心医院在人才培养上的实践经验。动脉网(微信号:vcbeat)对其精彩内容进行了整编。


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陶凉院长在FTC2019上发表演讲

 

根据最新发布的心脏外科白皮书,亚心医院已经连续15年在手术体量方面在全国排名第三。亚心医院之所以能够不间断地发展,和当初的我们医院的人才培养战略密切相关。

 

构建分级治疗制度,确保医疗质量

 

首先,民营医院能否留住人主要取决于两方面:其一是否有医生施展自己的专业平台;其二是否有体面的收入。以前国有医院的人才培养方式大多是以“师傅带徒弟”的形式展开,并且该体系维持了很长一段时间。但是民营医院不可能采取这种体系,尤其对处于早期阶段的民营医院,优秀医生本就很缺乏。所以亚心医院在这个体系的基础上做了一些调整。

 

我们民营医院的后备军大多来自别的附属医院筛选后的人才,既要保证人才质量,又要建立自己的体系,所以我们创建了分级治疗制度。

 

只有重病患得到有经验的医生诊治,才能有效地降低死亡率及并发症,保障医疗质量。

 

分级治疗制度就是让好钢用在刀刃上,让病房有病房的医生,手术有手术的医生,比如外科大夫只需要专注于手术,其余的事宜例如后勤管理、后期保障就有其他相应的医疗人才去做。参与手术关键环节的医生就采取引进人才的方式,而从事其他普通环节的医生就采用一般招聘的方式。这样首先保证了医生质量,又能从培训和管理模式上有别于公立医院的体系。

 

专科医院需要规模化发展,我们就需要开展医生的阶段性专项技术训练。在这个培训平台里可以包含多种疾病的考核,考核标准一般以三甲医院的主刀大夫作为基准线。医生在培训以后可以进行分专业,这样更方便医生定位、把握手术质量,以及帮助医生考核评估,防止医生因为心脏手术失败留有心理阴影,难以进步。

 

说到收入,我们把收入分两部分:固定收入和绩效收入。在亚心医院,医生的绩效收入是固定收入的三四倍,甚至更高,这样就形成了一个鼓励机制:让医生知道只有多干活才有高收入。在责任上,我们采取术者责任制,如果手术当中出了问题,术者是无法逃脱的,让医生更有责任心。

 

建立医生平台培训制度,关注新人一助培训考核

 

此外,我们对新人的培养也是不遗余力。刚进亚心医院的所有大夫都有一个公平的受训机会,我们会按照心外科医师的成长规律培训,让医生进行一定数量和一定时间的阶段性培训和摸索。其中,技能培训要结合心理培训和自我培训,心理培训尤为重要,自我培训过程贯穿始终。让医生在手术结束后慢慢养成自我反思的习惯,如果只是外人培训,没有自我培训,很难成为一个好大夫。

 

亚心医院的培训是以一助培训为核心,医生需要经过平均六年的一助培训,让新人医生所有手术都见过,所有术者都接触过,见到的术者手术都能取长补短,判断哪些手术是成功的,哪些是有风险的。这是外科大夫成长中最关键的一个阶段,让术者期的培训内容跨度小、成功率高、并发症少。

 

医生经过一助培训以后,再经过术者培训后通过术者考试,可以操刀90%的心脏手术。我们再根据医生的兴趣选择各个细分专业。

 

在理论方面的培训怎么做呢?我们会要求医生每天早上解读一篇文献来分享给大家,再让高年龄大夫对其进行一个点评,让年轻大夫知道这个疾病/领域发展到了什么程度,资深大夫对其点评。此外,我们周末也会有专题讲座,对一类疾病进行系统化的认识。

 

亚心医院还有一个回训制度,是指医生参会或国外进修回来后,需要复盘自己的所得所想,并经受大家的提问,表现不好的医生将会被降低未来参会的机会;此外,我们还有一个月两次的院长查房项目,在整个课题学习完后,我们就对这个专题有了新的认识,我们进行科研分题,主要按专业分,每个人领到一个专题以后进行深入探讨。

 

我们推崇的是“放手不放眼”的教学分级,是指手术中存在的风险责任是由培训老师来承担,所以培训老师不可能放松,基本培训出来的大夫也是技术成熟,心理和自我培训上也会逐渐成熟的。

 

手术考核细化责任制,难度分级和责任分级双管齐下

 

我们把心脏外科手术难度分四级:A、B、C、D级,每一级都有对应的考试,只有医生拿到对应级别的考试通过证后才能做对应难度的手术。因为我们排手术不是主任来排,是行政人员排,医生有资质才能做对应的手术,避免了医生“偷”做手术的情况。

 

在惩罚制度上,就事论事,不针对人。首先,惩罚肯定惩罚到这个人,一般都是术者来承担者,不管是麻醉、体外、还是重症监护的问题,最后都要追责到术者,因为我们麻醉大夫等相关大夫都要听从外科大夫的安排,外科大夫也有监管的责任。

 

但惩罚是一个立体状态,有的该惩罚,有的不该惩罚,有的惩罚轻,有的惩罚重,要说出道理。我们把手术分成简单、比较复杂和复杂,进行27块责任制度划分,不仅将其合理定位,并且要富有人性化。

 

我们设计的原理主要基于以下几方面:一、根据外科医生成长规律;二、根据病人病情的轻重难易;三、符合人体生理及心理成长规律;四、手术的难易程度;五、减少并发症及死亡率。

 

年轻医生是医院的未来,如果没有这个培训体系,年轻大夫即使接受了你的培训,但是他成熟了以后也会离开。我认为年轻大夫的黄金阶段需要一个很好的培训,有了这个培训(亚心医院的人才培养战略)以后,他才会真正融入你的体系。

 

成熟医生手术积累经验多,年轻医生手眼敏捷,我们要把技术做成习惯,让医生把医院作为发展目标,才能建设良好的医院体系,才能让医院“后继有人”形成良性循环。


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