医改纵深推进，人才流动限制被再度放宽了。然而体制内的人员真的乐意接受松绑，尝试「自由人」身份吗？对于已投入求职招聘市场的人才，医院又是否准确了解其求职行为和求职偏好呢？

近日，《2017 中国医院招聘发展调研报告》（以下简称「招聘调研」），为我们揭开谜底。

调研自 2017 年 9 月分别面向医疗行业人事从业者和医务工作者发起，持续一个月。招聘报告共收集 1,037 份人事从业者问卷、近 7,000 份医务工作者问卷，旨在发掘医院人员流动现状及医院招聘模式变化和医务工作者的就业现状与求职行为。

参加求职调研的 7,000 名医务工作者中，有 84% 表示考虑过跳槽或转行1，调研结果展示了医务人才的高流动意愿。由此可见，在大多数医务人员的职业生涯中，都至少对外部机会有过一次「心动」，这也是人之常情。而我们也有理由相信，随着人才争夺战愈演愈烈，优秀的人才会收到来自体制内外的橄榄枝，一旦有更合适的岗位出现，他们就可能付诸行动。

此次调研中，12% 的医务工作者表示考虑转行。另外，相较于医生，护士转行意愿度更高。每约 5 个护士中，就有一个护士想转行。通过访谈我们了解到，高强度的工作节奏，高压力的工作状态，同时部分患者与家属的不尊重不理解，是导致护士希望离开医疗行业的主要原因。

据丁香人才（专业的医疗行业招聘平台）对平台上 220 万名医疗求职者的简历投递行为追踪，2016 年至 2017 年活跃在丁香人才求职市场上的医疗人才（即产生简历投递行为的用户），其工龄以 1-4 年为主，这部分「职场新人」更倾向于跳槽求变。

2016 年底，民营医院在医院总数上已占据半壁江山（占总量的 56.4%）。民营医院如雨后春笋般涌现，随之而来的是医院对人才的大量需求。纵观 2017 年医院招聘数据，民营医院不论是在招聘规模，还是单家医院的招聘预算2 投入上，平均数据都明显高于公立医院。

尽管如此，公立医院在中高级人才引进时能给到的科研教学和生活补贴费用，却是多数民营医院在人才招聘时难以实现或与之匹配的。

去公立？还是去民营？这不一定是个问题。在单位性质的选择上，过去「只认准公立医院」的观念正在悄然变化，大家对民营医院的接受度越来越高，近半数受访医务工作者表示择业时不会太看重医院性质。民营医院不再停留在过去人们印象中的莆系医院，越来越多定位明确、运营成熟的民营医院逐渐活跃在人们的视野中，如定位于服务中高端人群的私立医院——和睦家医疗、美中宜和，由体制走出的医生团队打造的诊所——丁香诊所，还有日益兴起的医生集团，医务工作者的选择越发宽广。

调研数据显示，低年资的医务人员更向往公立医院。相较之下，高年资医务工作者的「公立医院情结」则没有那么重，在接受调研的高年资人员中，约 36% 的人表示只愿意去公立医院。

《2016 年度医疗行业最佳雇主报告》显示，低年资的医生相对看重「成长空间」，在择业时，他们更加倾向于选择人才培养体制更加完善的公立医院，从而获得技能提升。相较而言，高年资医生更关注决策自主，如参与管理决策、拥有股份等。由此也可以解释，为什么随着年资的增长，医务人才逐渐看淡「编制」和「成长空间」，转而考虑去可以给他们提供更大施展可能性和更高利益回报的民营医院。

报告显示，截至 2017 年 9 月，医院到岗人数占全年计划招聘人员总量不到 60%。民营医院招聘平均完成率为 55.0%，与公立医院的招聘完成情况相差无几。

我们问了 1,037 名 HR 和 7,000 名医务工作者同样一个问题：你平常最常使用的招聘渠道/求职渠道有哪些？

调研结果显示，HR 将医院官网、专业医疗招聘平台（如丁香人才）、校园招聘会视为最主要的招聘渠道，分别占比 19.6%、17.9%、16.2%。从求职者角度，超 50% 求职者把网络招聘作为主要的求职渠道，包括专业医疗招聘平台和医院官网。丁香园日前发布的《中国医生 / 患者数字化生活 2017》显示，近五年来医生花费越来越多的时间上网，他们越来越依赖互联网和数字技术进行学习、工作乃至开展服务。

尽管 HR 已逐渐重视网络招聘的力量，其对医疗专业招聘网站的使用情况依然远不及求职者。调研显示，1,037 家单位平均在网络招聘上投入 6.4 万元，半数 HR 持「试水」心态，投入费用在 2 万以内。

我们统计了网络招聘预算投入超过 10 万元的医院类型，发现 60% 的医院为三级医院，其次是未定级医院，占 21%。从区域分布看，这部分医院中，有 33% 地处一线发达城市，另外分别有 25% 的医院位于二级医院和三级医院。从医院性质上看，公立医院和民营医院各占一半，没有明显差异。

1.求职者重点考量的医院品牌文化，却被HR「看轻」了

「求职者求职时关注什么」，对于这个问题，我们进行了 HR 与求职者的「默契度测试」。薪酬福利待遇和个人晋升发展作为任何行业都重点关注的内容，不管是从求职者视角，还是 HR 视角，都成了票数最高的选项。94.6% 的 HR 不太重视的「医院品牌文化」，却在《2017 年度中国医务工作者求职就业趋势调研》中，被 7,000 名医务人员选为排名第三的「求职关注点」。由此可见，医院文化建设和品牌推广急需被提上日程。

总体看来，报告有以下几点重要发现：

1.医务工作者的流动意识强，且就业意志也逐渐跳出「体制」的禁锢，超半数受访人员表示择业时可以考虑民营医院；

2.医生数字化生活渐成趋势，反向影响着医院的招聘策略，越来越多的人事工作者开始重视网络招聘渠道在招聘中的重要作用；

3.医院品牌文化在人才招聘时的作用日益彰显，管理层应更加重视「酒香也怕巷子深」的现象，着手品牌宣传。

据悉，《2017 中国医院招聘发展调研报告》由丁香人才——专业的医疗行业招聘平台推出，已持续 3 年为医疗行业求职招聘发展趋势提供专业数据和深度洞察。

[1] 转行：这里指离开现有工作体系，进入生物医药公司等非医疗服务机构的领域

[2] 招聘预算：调研中的招聘预算不包含公立医院人才引进费用，如对高层次及业务骨干人才的引进费用，包括安家费、科研启动资金等

注：数据部分引自丁香人才出品《2017 年度中国医务工作者求职趋势调查报告》